找到合適的人才、能聘用到最優(yōu)秀的人才，是每一個企業(yè)成功唯一重要的事情。
不僅是企業(yè)HR的工作目標，同樣也是獵頭服務的終極目標。 由田效勛先生、柯學民先生和張登印先生三位人力資源領域大咖合著的《過去預測未來：行為面試法（第3版）》，就是為了解決企業(yè)人才招聘問題而根據(jù)實務情境寫作的一本實務用書。
作為一家為企業(yè)提供人才招聘服務的“小而美”的創(chuàng)業(yè)公司，為了更好地服務客戶和人才，協(xié)助企業(yè)找到合適的人才，能讓企業(yè)聘用到最優(yōu)秀的人才，聚仕獵頭全體同仁于2020年12月3日就本書進行共同閱讀和分享，今日將讀書心得與大家共享，望拋磚引玉，與企業(yè)共同成長，為企業(yè)基業(yè)長青做出一點點貢獻。
廢話少說，小編為大家直接上正菜。
一、本書簡介
本書一共分為六章，第一章介紹了“為什么行為面試法是最有效的面試方法？”；第二張介紹了“勝任力模型（特別是MAP模型）是做好行為面試的前提；第三章介紹了“設計行為面試題目的原則、方法和步驟”；第四章介紹了“圍繞勝任力模型的經(jīng)典行為面試題目舉例”；第五章介紹了“如何做好行為面試的主持工作”；第六章介紹了“行為面試的評分方法”。 下面小編就聚仕獵頭共同閱讀和分享的《過去預測未來：行為面試法》具體內(nèi)容，與大家一同分享。
二、為什么說行為面試法是最有效的面試方法？
1、什么是行為面試法？ 面試的是通過對人才和目標崗位有關(guān)信息進行挖掘，根據(jù)這些信息預測人才在目標崗位上的未來表現(xiàn)，從而找到企業(yè)需要的合適人才或最優(yōu)秀的人才。 也就是說，面試兩個最緊要任務就是挖掘信息和預測績效。 對于獵頭服務亦是如此，獵頭服務包括兩項最核心服務內(nèi)容：一是收集和挖掘人才和目標崗位相關(guān)信息；二是就這些信息進行篩選、甄別并判斷人才與目標崗位的匹配性，以及該人才是否勝任目標崗位。 傳統(tǒng)人才面試，通常采用情景面試法，也就是通過給予人才將來可能遇到的類似情景，然后判斷人才對此可能會采取的行動。邏輯前提是假設一個未來情景，人才可能會如何做？ 行為面試法與傳統(tǒng)的情景面試法完全不同。
行為面試法，是由簡茲（Janz）在1982年最早對此進行闡述，行為面試關(guān)注人才過去實際發(fā)生過的行為，即：在過去的個人經(jīng)歷中，有沒有遇到過所要應聘的工作中可能會遇到的一些類似情景，以及當時是如何處理的。 它的邏輯前提是讓人才就過去真實發(fā)生的類似情景并描述真實發(fā)生過的行動。
2、行為面試法的結(jié)構(gòu)化特征 行為面試法本質(zhì)是一種結(jié)構(gòu)化面試，就是依據(jù)人才對其過去行為的描述來評價其是否能勝任企業(yè)所需要的人才。具有如下特征：第一，行為面試是以工作分析結(jié)果為依據(jù)的；第二，行為面試圍繞行為維度進行設計，而行為維度來源于關(guān)鍵事件分析；第三，行為面試的問題都是標準化的，目的是了解人才過去是如何處理類似工作情景中的問題從而引發(fā)出與一個或多個行為維度相關(guān)聯(lián)的信息；第四，面試官對人才講述的內(nèi)容進行靈活的追問，目的是為對背景、行為目標、行為措施和結(jié)果進行細節(jié)性深入了解；第五，面試官對人才的回答進行記錄，當所有標準化問題和追問結(jié)束后，面試官依據(jù)記錄，在行為錨定的評分表上對人才進行評價；第六，對行為維度評分進行加總整合，得出評價結(jié)果，為人事決策提供參考。
3、為什么說，行為面試法比傳統(tǒng)的情景面試法更有效呢？ 因為一個人的行為模式是相對穩(wěn)定的，不會在短時間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是在遇到類似的情景時，人的行為反應傾向于重復過去的方式。 而傳統(tǒng)的情景面試法，是假設一個人才過去沒有發(fā)生、采取行動的類似情景，而根據(jù)自己的知識、經(jīng)驗、個性特征等去判斷（或試錯），因此人才的描述更多是臆想的行動。傳統(tǒng)的情景面試法與行為面試法相比，缺乏真實性、合理性、程序性和科學性。因此，可知行為面試法是目前最有效的人才面試方法。
4、對獵頭服務行業(yè)的啟示 對于獵頭服務來說，獵頭服務是通過客戶提供的人才與崗位需求書、崗位職責說明書（JD）和目標崗位，尋訪到人才并獲取其簡歷、與目標崗位相關(guān)的信息（包括教育背景、年齡、薪資情況和工作經(jīng)驗等）。但人才這些相關(guān)信息都是過去發(fā)生的，因此，我們可以學習并利用“行為面試法”的基本原理、方法和提問技巧，更好地為企業(yè)和人才提供服務，從而解決雙方信息不對稱的問題。
三、行為面試的前提-勝任力模型及其開發(fā)方法
要做好行為面試，必須要學會建立勝任力模型，這是行為面試的前提。
1、什么是勝任力模型？ 就是出色地完成特定工作所需要的勝任特征的總和，通常包括智商、學歷與文憑、學習成績，以及一般人文常識與相關(guān)的文化背景知識。根據(jù)“勝任力冰山模型”可知，人才身上存在五種類型的勝任力特征，如動機、特質(zhì)、自我概念、社會角色、技能和知識。其中動機、特征、自我概念和社會角色屬于潛在的勝任力特征，技能和知識屬于表象的勝任力特征。
2、常見的勝任力模型有哪些？ 常見的勝任力模型通常有基層管理者勝任力模型、中層管理者勝任力模型、高層管理者勝任力模型、銷售崗位勝任力模型和研發(fā)崗位勝任力模型。 基層管理者勝任力模型包括以身作則、業(yè)務能力、執(zhí)行力、指導他人、溝通協(xié)調(diào)等勝任力特征。 中層管理者勝任力模型包括組織協(xié)調(diào)、團隊建設、計劃組織、知人善任、戰(zhàn)略理解力等勝任力特征。 高層管理者勝任力模型包括系統(tǒng)思維、決斷力、環(huán)境敏感性、統(tǒng)籌規(guī)劃能力、影響力、創(chuàng)新能力等勝任力特征。 銷售崗位勝任力模型包括成就動機、韌勁、客戶導向、人際敏感性、說服力等勝任力特征。 研發(fā)崗位勝任力模型包括學習能力、專業(yè)能力、團隊合作、創(chuàng)新意識、成就動機等勝任力特征。
3、什么是MAP模型？ MAP模型，是本書作者開發(fā)的一種簡潔實用的勝任力模型，包括腦力（Mental capability）、態(tài)度（Attitude）、與人打交道的技能（People skill）等勝任力特征。 其中腦力（Mentalcapability）勝任力特征包括通用思維和實踐運用，通用思維勝任力特征包括信息收集、邏輯分析、系統(tǒng)思維、創(chuàng)新力等；實踐運用勝任力特征包括計劃和組織、戰(zhàn)略思維、專業(yè)能力、決策力等。 態(tài)度（Attitude）勝任力特征包括自我管理和工作動力，自我管理勝任力特征包括誠信、正直、自我認知、提升與發(fā)展、自我控制等；工作動力勝任力特征包括客戶導向、質(zhì)量導向、敬業(yè)負責、主動性等。 與人打交道的技能（Peopleskill）勝任力特征包括溝通合作和團隊管理，溝通合作勝任力特征包括關(guān)系建立、表達能力、說服力、團隊協(xié)作等；團隊管理勝任力特征包括識人、用人、指導與培養(yǎng)、團隊建設等。
4、如何開發(fā)勝任力模型？ 在開發(fā)勝任力模型過程中，常見的方法為行為事件訪談法和邏輯推導法。 行為事件訪談法，是一種最為客觀的勝任力模型開發(fā)方法，是通過讓人才講述自己工作中經(jīng)歷的行為事件，來挖掘人才的勝任力。人才所描述的行為事件包括最成功和最失敗的事例，對事件的描述非常詳盡，包括背景、目標、行動和結(jié)果等要素，這是對事件的完整敘述。行為事件訪談法建立勝任力模型的一般過程包括選取人才、實施行為事件訪談、訪談錄音整理、勝任特征編碼、數(shù)據(jù)處理和最后建立勝任力模型。 邏輯推導法，是基于目標職位的工作任務清單，召集熟悉目標職位的專家進行頭腦風暴，通過邏輯推理的方式推導，提煉出勝任該職位的人才應具備的勝任特征。流程是第一階段編制工作任務清單，第二階段專家研討會推導勝任力。
5、對獵頭服務行業(yè)的啟示
對于獵頭服務而言，首先，接到客戶的人才與崗位需求書、崗位職責說明書（JD）和目標崗位時，能夠快速從勝任力模型（特別是能靈活運用MAP模型）中了解、熟悉和分析客戶對于人才和崗位的具體畫像，例如某公司需要招聘一位從事布料纖維銷售總監(jiān)，當我們接到這個崗位職責說明書（JD）時，要明確該招聘崗位的層級（是屬于中層管理者還是高層管理者崗位）、具備哪些勝任力特征（如業(yè)務能力、團隊建設、統(tǒng)籌規(guī)劃能力、客戶導向等），并根據(jù)客戶的人才畫像，按圖索驥尋訪到相關(guān)人才。 其次，獲得人才的簡歷、以及與目標崗位相關(guān)的信息，包括教育背景、年齡、薪資情況和項目工作經(jīng)驗等，進行挖掘、整合、篩選等流程，通過追問關(guān)鍵事件的細節(jié)并進行分析，甄別人才簡歷以及信息，按照該崗位所需的勝任力特征建立勝任力模型，并與客戶提供的崗位職責說明書所體現(xiàn)的勝任力特征進行比對和匹配，判斷人才是否與目標崗位的匹配程度。
四、如何進行行為面試題目的設計？
在本章中，在設計行為面試題目之前，必須要做好兩件事情，一是收集和了解職位信息；二是設計行為面試題目要遵循的基本原則、方法和步驟，做好標準化流程。
1、如何收集和了解職位信息？
收集和了解職位信息，目的在于企業(yè)想要足夠多地了解人才的做事特點、人際交往能力、思維特點、面對困難時的表現(xiàn)、情緒控制能力、對不確定性環(huán)境的適應能力、發(fā)展?jié)摿Φ?，從而判斷人才是否符合企業(yè)的核心文化和價值觀的要求，是否符合目標職位的要求，以及能否在將來的工作中取得成功。本質(zhì)在于判斷人才與職位的匹配程度。收集和了解職位信息的方法，通常采用觀察法、問卷調(diào)查法和訪談法。
2、設計行為面試題目的基本原則、方法和步驟 在行為面試過程中，真正要評價的是人才的實際工作能力，而不是其他外在條件。所以，應當遵循事實至上、具有針對性（空缺職位需要的關(guān)鍵勝任力的特殊性與人才的特殊性）、重點突出（行為面試評價的維度多大三四事項之多，一般不要超過八關(guān)鍵勝任力維度）。 設計行為面試題目時，常用案例收集法和專家組確定法。 設計行為面試題目的步驟，一般包括確定勝任力維度及其重要性、編制行為面試題目、驗證行為面試題目的有效性、形成最終的行為面試題目、對行為面試題目進行后評價并記錄效度和最后形成行為面試題庫。
3、對獵頭服務行業(yè)的啟示 提供獵頭服務時，我們需要清晰地知道客戶的招聘職位的具體要求是什么、企業(yè)的核心文化和價值觀是什么、職位的關(guān)鍵勝任力特征有哪些、企業(yè)的組織架構(gòu)和部門職責情況等信息，及時快捷地與企業(yè)HR保持通暢的溝通和聯(lián)系，以免出現(xiàn)信息偏差和不對稱。 同時，對于人才的甄別工作，我們需要清晰地知道其特點，包括動力系統(tǒng)、個人品行、個性特征、認知能力、人際能力、領導和管理能力等勝任力特征，與客戶招聘崗位的關(guān)鍵勝任力特征進行進行匹配，初步判斷人才的崗位匹配度的高低。了解企業(yè)面試的方式和題目類型、評價維度及權(quán)重等信息，及時與人才進行溝通和交流，挖掘到與目標崗位有效的相關(guān)信息。
五、經(jīng)典行為面試題目
本章主要介紹了勝任力的六個類別，并就每個類別的勝任力的定義、行為指標、典型行為面試題目進行舉例，更具有可操作性。
1、舉例：成就導向
如關(guān)于動力系統(tǒng)中一項勝任力“成就導向”。
成就導向，是指對取得工作上的成功或自我的發(fā)展有強烈的要求，用于挑戰(zhàn)難題，為追求高于一般標準的業(yè)績而采取行動。
行為指標：有決心去完成一項有難度的任務，在困難面前不放棄。
行為面試題目：請談談你認為最成功的一段工作經(jīng)歷，當時的情況是怎樣的？你都做了哪些工作？
2、對獵頭服務行業(yè)的啟示 對于獵頭來講，本章所有的經(jīng)典行為面試題目都是可以即學即用，非常便利和實用。我們要做的就是，利用客戶給出的崗位職責說明書中所體現(xiàn)的關(guān)鍵勝任力特征，通過追問人才的方式，去印證人才所體現(xiàn)出來的勝任力特征是否匹配目標崗位的關(guān)鍵勝任力特征即可。 小編在此建議，從事獵頭服務行業(yè)的顧問們，需要去認真研讀，并常讀常新，學以致用。
