找到合適的人才、能聘用到最優(yōu)秀的人才，是每一個(gè)企業(yè)成功唯一重要的事情。
不僅是企業(yè)HR的工作目標(biāo)，同樣也是獵頭服務(wù)的終極目標(biāo)。 由田效勛先生、柯學(xué)民先生和張登印先生三位人力資源領(lǐng)域大咖合著的《過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)：行為面試法（第3版）》，就是為了解決企業(yè)人才招聘問(wèn)題而根據(jù)實(shí)務(wù)情境寫作的一本實(shí)務(wù)用書。
作為一家為企業(yè)提供人才招聘服務(wù)的“小而美”的創(chuàng)業(yè)公司，為了更好地服務(wù)客戶和人才，協(xié)助企業(yè)找到合適的人才，能讓企業(yè)聘用到最優(yōu)秀的人才，聚仕獵頭全體同仁于2020年12月3日就本書進(jìn)行共同閱讀和分享，今日將讀書心得與大家共享，望拋磚引玉，與企業(yè)共同成長(zhǎng)，為企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青做出一點(diǎn)點(diǎn)貢獻(xiàn)。
廢話少說(shuō)，小編為大家直接上正菜。
一、本書簡(jiǎn)介
本書一共分為六章，第一章介紹了“為什么行為面試法是最有效的面試方法？”；第二張介紹了“勝任力模型（特別是MAP模型）是做好行為面試的前提；第三章介紹了“設(shè)計(jì)行為面試題目的原則、方法和步驟”；第四章介紹了“圍繞勝任力模型的經(jīng)典行為面試題目舉例”；第五章介紹了“如何做好行為面試的主持工作”；第六章介紹了“行為面試的評(píng)分方法”。 下面小編就聚仕獵頭共同閱讀和分享的《過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)：行為面試法》具體內(nèi)容，與大家一同分享。
二、為什么說(shuō)行為面試法是最有效的面試方法？
1、什么是行為面試法？ 面試的是通過(guò)對(duì)人才和目標(biāo)崗位有關(guān)信息進(jìn)行挖掘，根據(jù)這些信息預(yù)測(cè)人才在目標(biāo)崗位上的未來(lái)表現(xiàn)，從而找到企業(yè)需要的合適人才或最優(yōu)秀的人才。 也就是說(shuō)，面試兩個(gè)最緊要任務(wù)就是挖掘信息和預(yù)測(cè)績(jī)效。 對(duì)于獵頭服務(wù)亦是如此，獵頭服務(wù)包括兩項(xiàng)最核心服務(wù)內(nèi)容：一是收集和挖掘人才和目標(biāo)崗位相關(guān)信息；二是就這些信息進(jìn)行篩選、甄別并判斷人才與目標(biāo)崗位的匹配性，以及該人才是否勝任目標(biāo)崗位。 傳統(tǒng)人才面試，通常采用情景面試法，也就是通過(guò)給予人才將來(lái)可能遇到的類似情景，然后判斷人才對(duì)此可能會(huì)采取的行動(dòng)。邏輯前提是假設(shè)一個(gè)未來(lái)情景，人才可能會(huì)如何做？ 行為面試法與傳統(tǒng)的情景面試法完全不同。
行為面試法，是由簡(jiǎn)茲（Janz）在1982年最早對(duì)此進(jìn)行闡述，行為面試關(guān)注人才過(guò)去實(shí)際發(fā)生過(guò)的行為，即：在過(guò)去的個(gè)人經(jīng)歷中，有沒(méi)有遇到過(guò)所要應(yīng)聘的工作中可能會(huì)遇到的一些類似情景，以及當(dāng)時(shí)是如何處理的。 它的邏輯前提是讓人才就過(guò)去真實(shí)發(fā)生的類似情景并描述真實(shí)發(fā)生過(guò)的行動(dòng)。
2、行為面試法的結(jié)構(gòu)化特征 行為面試法本質(zhì)是一種結(jié)構(gòu)化面試，就是依據(jù)人才對(duì)其過(guò)去行為的描述來(lái)評(píng)價(jià)其是否能勝任企業(yè)所需要的人才。具有如下特征：第一，行為面試是以工作分析結(jié)果為依據(jù)的；第二，行為面試圍繞行為維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，而行為維度來(lái)源于關(guān)鍵事件分析；第三，行為面試的問(wèn)題都是標(biāo)準(zhǔn)化的，目的是了解人才過(guò)去是如何處理類似工作情景中的問(wèn)題從而引發(fā)出與一個(gè)或多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息；第四，面試官對(duì)人才講述的內(nèi)容進(jìn)行靈活的追問(wèn)，目的是為對(duì)背景、行為目標(biāo)、行為措施和結(jié)果進(jìn)行細(xì)節(jié)性深入了解；第五，面試官對(duì)人才的回答進(jìn)行記錄，當(dāng)所有標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題和追問(wèn)結(jié)束后，面試官依據(jù)記錄，在行為錨定的評(píng)分表上對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)；第六，對(duì)行為維度評(píng)分進(jìn)行加總整合，得出評(píng)價(jià)結(jié)果，為人事決策提供參考。
3、為什么說(shuō)，行為面試法比傳統(tǒng)的情景面試法更有效呢？ 因?yàn)橐粋€(gè)人的行為模式是相對(duì)穩(wěn)定的，不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是在遇到類似的情景時(shí)，人的行為反應(yīng)傾向于重復(fù)過(guò)去的方式。 而傳統(tǒng)的情景面試法，是假設(shè)一個(gè)人才過(guò)去沒(méi)有發(fā)生、采取行動(dòng)的類似情景，而根據(jù)自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特征等去判斷（或試錯(cuò)），因此人才的描述更多是臆想的行動(dòng)。傳統(tǒng)的情景面試法與行為面試法相比，缺乏真實(shí)性、合理性、程序性和科學(xué)性。因此，可知行為面試法是目前最有效的人才面試方法。
4、對(duì)獵頭服務(wù)行業(yè)的啟示 對(duì)于獵頭服務(wù)來(lái)說(shuō)，獵頭服務(wù)是通過(guò)客戶提供的人才與崗位需求書、崗位職責(zé)說(shuō)明書（JD）和目標(biāo)崗位，尋訪到人才并獲取其簡(jiǎn)歷、與目標(biāo)崗位相關(guān)的信息（包括教育背景、年齡、薪資情況和工作經(jīng)驗(yàn)等）。但人才這些相關(guān)信息都是過(guò)去發(fā)生的，因此，我們可以學(xué)習(xí)并利用“行為面試法”的基本原理、方法和提問(wèn)技巧，更好地為企業(yè)和人才提供服務(wù)，從而解決雙方信息不對(duì)稱的問(wèn)題。
三、行為面試的前提-勝任力模型及其開發(fā)方法
要做好行為面試，必須要學(xué)會(huì)建立勝任力模型，這是行為面試的前提。
1、什么是勝任力模型？ 就是出色地完成特定工作所需要的勝任特征的總和，通常包括智商、學(xué)歷與文憑、學(xué)習(xí)成績(jī)，以及一般人文常識(shí)與相關(guān)的文化背景知識(shí)。根據(jù)“勝任力冰山模型”可知，人才身上存在五種類型的勝任力特征，如動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、社會(huì)角色、技能和知識(shí)。其中動(dòng)機(jī)、特征、自我概念和社會(huì)角色屬于潛在的勝任力特征，技能和知識(shí)屬于表象的勝任力特征。
2、常見的勝任力模型有哪些？ 常見的勝任力模型通常有基層管理者勝任力模型、中層管理者勝任力模型、高層管理者勝任力模型、銷售崗位勝任力模型和研發(fā)崗位勝任力模型。 基層管理者勝任力模型包括以身作則、業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、指導(dǎo)他人、溝通協(xié)調(diào)等勝任力特征。 中層管理者勝任力模型包括組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、計(jì)劃組織、知人善任、戰(zhàn)略理解力等勝任力特征。 高層管理者勝任力模型包括系統(tǒng)思維、決斷力、環(huán)境敏感性、統(tǒng)籌規(guī)劃能力、影響力、創(chuàng)新能力等勝任力特征。 銷售崗位勝任力模型包括成就動(dòng)機(jī)、韌勁、客戶導(dǎo)向、人際敏感性、說(shuō)服力等勝任力特征。 研發(fā)崗位勝任力模型包括學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新意識(shí)、成就動(dòng)機(jī)等勝任力特征。
3、什么是MAP模型？ MAP模型，是本書作者開發(fā)的一種簡(jiǎn)潔實(shí)用的勝任力模型，包括腦力（Mental capability）、態(tài)度（Attitude）、與人打交道的技能（People skill）等勝任力特征。 其中腦力（Mentalcapability）勝任力特征包括通用思維和實(shí)踐運(yùn)用，通用思維勝任力特征包括信息收集、邏輯分析、系統(tǒng)思維、創(chuàng)新力等；實(shí)踐運(yùn)用勝任力特征包括計(jì)劃和組織、戰(zhàn)略思維、專業(yè)能力、決策力等。 態(tài)度（Attitude）勝任力特征包括自我管理和工作動(dòng)力，自我管理勝任力特征包括誠(chéng)信、正直、自我認(rèn)知、提升與發(fā)展、自我控制等；工作動(dòng)力勝任力特征包括客戶導(dǎo)向、質(zhì)量導(dǎo)向、敬業(yè)負(fù)責(zé)、主動(dòng)性等。 與人打交道的技能（Peopleskill）勝任力特征包括溝通合作和團(tuán)隊(duì)管理，溝通合作勝任力特征包括關(guān)系建立、表達(dá)能力、說(shuō)服力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等；團(tuán)隊(duì)管理勝任力特征包括識(shí)人、用人、指導(dǎo)與培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。
4、如何開發(fā)勝任力模型？ 在開發(fā)勝任力模型過(guò)程中，常見的方法為行為事件訪談法和邏輯推導(dǎo)法。 行為事件訪談法，是一種最為客觀的勝任力模型開發(fā)方法，是通過(guò)讓人才講述自己工作中經(jīng)歷的行為事件，來(lái)挖掘人才的勝任力。人才所描述的行為事件包括最成功和最失敗的事例，對(duì)事件的描述非常詳盡，包括背景、目標(biāo)、行動(dòng)和結(jié)果等要素，這是對(duì)事件的完整敘述。行為事件訪談法建立勝任力模型的一般過(guò)程包括選取人才、實(shí)施行為事件訪談、訪談錄音整理、勝任特征編碼、數(shù)據(jù)處理和最后建立勝任力模型。 邏輯推導(dǎo)法，是基于目標(biāo)職位的工作任務(wù)清單，召集熟悉目標(biāo)職位的專家進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，通過(guò)邏輯推理的方式推導(dǎo)，提煉出勝任該職位的人才應(yīng)具備的勝任特征。流程是第一階段編制工作任務(wù)清單，第二階段專家研討會(huì)推導(dǎo)勝任力。
5、對(duì)獵頭服務(wù)行業(yè)的啟示
對(duì)于獵頭服務(wù)而言，首先，接到客戶的人才與崗位需求書、崗位職責(zé)說(shuō)明書（JD）和目標(biāo)崗位時(shí)，能夠快速?gòu)膭偃瘟δＰ停ㄌ貏e是能靈活運(yùn)用MAP模型）中了解、熟悉和分析客戶對(duì)于人才和崗位的具體畫像，例如某公司需要招聘一位從事布料纖維銷售總監(jiān)，當(dāng)我們接到這個(gè)崗位職責(zé)說(shuō)明書（JD）時(shí)，要明確該招聘崗位的層級(jí)（是屬于中層管理者還是高層管理者崗位）、具備哪些勝任力特征（如業(yè)務(wù)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、統(tǒng)籌規(guī)劃能力、客戶導(dǎo)向等），并根據(jù)客戶的人才畫像，按圖索驥尋訪到相關(guān)人才。 其次，獲得人才的簡(jiǎn)歷、以及與目標(biāo)崗位相關(guān)的信息，包括教育背景、年齡、薪資情況和項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn)等，進(jìn)行挖掘、整合、篩選等流程，通過(guò)追問(wèn)關(guān)鍵事件的細(xì)節(jié)并進(jìn)行分析，甄別人才簡(jiǎn)歷以及信息，按照該崗位所需的勝任力特征建立勝任力模型，并與客戶提供的崗位職責(zé)說(shuō)明書所體現(xiàn)的勝任力特征進(jìn)行比對(duì)和匹配，判斷人才是否與目標(biāo)崗位的匹配程度。
四、如何進(jìn)行行為面試題目的設(shè)計(jì)？
在本章中，在設(shè)計(jì)行為面試題目之前，必須要做好兩件事情，一是收集和了解職位信息；二是設(shè)計(jì)行為面試題目要遵循的基本原則、方法和步驟，做好標(biāo)準(zhǔn)化流程。
1、如何收集和了解職位信息？
收集和了解職位信息，目的在于企業(yè)想要足夠多地了解人才的做事特點(diǎn)、人際交往能力、思維特點(diǎn)、面對(duì)困難時(shí)的表現(xiàn)、情緒控制能力、對(duì)不確定性環(huán)境的適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿Φ龋瑥亩袛嗳瞬攀欠穹掀髽I(yè)的核心文化和價(jià)值觀的要求，是否符合目標(biāo)職位的要求，以及能否在將來(lái)的工作中取得成功。本質(zhì)在于判斷人才與職位的匹配程度。收集和了解職位信息的方法，通常采用觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法。
2、設(shè)計(jì)行為面試題目的基本原則、方法和步驟 在行為面試過(guò)程中，真正要評(píng)價(jià)的是人才的實(shí)際工作能力，而不是其他外在條件。所以，應(yīng)當(dāng)遵循事實(shí)至上、具有針對(duì)性（空缺職位需要的關(guān)鍵勝任力的特殊性與人才的特殊性）、重點(diǎn)突出（行為面試評(píng)價(jià)的維度多大三四事項(xiàng)之多，一般不要超過(guò)八關(guān)鍵勝任力維度）。 設(shè)計(jì)行為面試題目時(shí)，常用案例收集法和專家組確定法。 設(shè)計(jì)行為面試題目的步驟，一般包括確定勝任力維度及其重要性、編制行為面試題目、驗(yàn)證行為面試題目的有效性、形成最終的行為面試題目、對(duì)行為面試題目進(jìn)行后評(píng)價(jià)并記錄效度和最后形成行為面試題庫(kù)。
3、對(duì)獵頭服務(wù)行業(yè)的啟示 提供獵頭服務(wù)時(shí)，我們需要清晰地知道客戶的招聘職位的具體要求是什么、企業(yè)的核心文化和價(jià)值觀是什么、職位的關(guān)鍵勝任力特征有哪些、企業(yè)的組織架構(gòu)和部門職責(zé)情況等信息，及時(shí)快捷地與企業(yè)HR保持通暢的溝通和聯(lián)系，以免出現(xiàn)信息偏差和不對(duì)稱。 同時(shí)，對(duì)于人才的甄別工作，我們需要清晰地知道其特點(diǎn)，包括動(dòng)力系統(tǒng)、個(gè)人品行、個(gè)性特征、認(rèn)知能力、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)和管理能力等勝任力特征，與客戶招聘崗位的關(guān)鍵勝任力特征進(jìn)行進(jìn)行匹配，初步判斷人才的崗位匹配度的高低。了解企業(yè)面試的方式和題目類型、評(píng)價(jià)維度及權(quán)重等信息，及時(shí)與人才進(jìn)行溝通和交流，挖掘到與目標(biāo)崗位有效的相關(guān)信息。
五、經(jīng)典行為面試題目
本章主要介紹了勝任力的六個(gè)類別，并就每個(gè)類別的勝任力的定義、行為指標(biāo)、典型行為面試題目進(jìn)行舉例，更具有可操作性。
1、舉例：成就導(dǎo)向
如關(guān)于動(dòng)力系統(tǒng)中一項(xiàng)勝任力“成就導(dǎo)向”。
成就導(dǎo)向，是指對(duì)取得工作上的成功或自我的發(fā)展有強(qiáng)烈的要求，用于挑戰(zhàn)難題，為追求高于一般標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)而采取行動(dòng)。
行為指標(biāo)：有決心去完成一項(xiàng)有難度的任務(wù)，在困難面前不放棄。
行為面試題目：請(qǐng)談?wù)勀阏J(rèn)為最成功的一段工作經(jīng)歷，當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？你都做了哪些工作？
2、對(duì)獵頭服務(wù)行業(yè)的啟示 對(duì)于獵頭來(lái)講，本章所有的經(jīng)典行為面試題目都是可以即學(xué)即用，非常便利和實(shí)用。我們要做的就是，利用客戶給出的崗位職責(zé)說(shuō)明書中所體現(xiàn)的關(guān)鍵勝任力特征，通過(guò)追問(wèn)人才的方式，去印證人才所體現(xiàn)出來(lái)的勝任力特征是否匹配目標(biāo)崗位的關(guān)鍵勝任力特征即可。 小編在此建議，從事獵頭服務(wù)行業(yè)的顧問(wèn)們，需要去認(rèn)真研讀，并常讀常新，學(xué)以致用。
